권고사직 뜻 : 사용자의 권고로 근로자가 자발적으로 사직하는 합의퇴직 형태

권고사직은 회사가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수락하여 이루어지는 합의퇴직입니다. 해고와 달리 근로자의 동의가 필수적이며, 실업급여 수급이 가능하고 위로금 협상도 할 수 있습니다. 사직서 작성 시 권고사직임을 명시해야 합니다.

권고사직의 개념과 법적 성격

권고사직의 기본 정의

권고사직이란 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고, 근로자가 이를 수락하여 사직서를 제출함으로써 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 이는 사용자의 사직 권고(청약)와 근로자의 승낙(동의)이라는 쌍방의 의사표시 합치에 의해 근로계약이 합의 해지되는 형태입니다. 권고사직은 근로기준법이나 다른 노동관계법령에 명시적으로 규정된 법률 용어는 아니지만, 실무적으로 매우 널리 사용되는 개념입니다. 법적으로는 근로계약의 합의해지에 해당하며, 사용자와 근로자가 합의를 통해 근로관계를 종료한다는 점에서 일방적인 의사표시로 이루어지는 해고와는 본질적으로 다릅니다.

권고사직이 발생하는 주요 사유

권고사직은 다양한 사유로 발생할 수 있습니다. 첫째, 경영상의 이유로 인한 경우입니다. 회사의 경영난, 구조조정, 사업 축소, 인력 감축 등 사용자의 경영상 필요에 의해 권고사직이 이루어지는 경우가 많습니다. 이러한 경우 근로자에게는 특별한 귀책사유가 없으므로 실업급여 수급이 가능하고, 위로금 지급도 협의될 수 있습니다. 둘째, 근로자의 업무 부적응이나 성과 미달을 이유로 하는 경우입니다. 이 경우 회사는 해고의 정당성을 증명하는 것이 번거롭거나 어려울 때 권고사직을 통해 원만하게 근로관계를 종료하려는 목적으로 권고사직을 제안합니다. 셋째, 징계 사유가 있으나 근로자에게 불이익을 최소화하기 위한 배려 차원에서 권고사직을 권유하는 경우도 있습니다.

권고사직의 법적 효력

권고사직이 적법하게 성립하기 위해서는 근로자의 진정한 의사에 기초한 자발적 동의가 있어야 합니다. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받았다 하더라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약 종료로서 해고에 해당합니다. 권고사직이 합의퇴직으로 인정되면 근로자는 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 반면 해고로 판단되면 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며, 해고가 부당하다고 인정되면 원직복직, 금전보상, 해고예고수당 등의 구제를 받을 수 있습니다.

권고사직과 해고의 명확한 차이점

의사표시 방식의 차이

권고사직과 해고의 가장 근본적인 차이는 의사표시 방식에 있습니다. 해고는 사용자가 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로계약을 종료하는 것입니다. 사용자의 일방적 의사표시만으로 근로관계가 단절되므로 근로자의 동의나 승낙이 전혀 필요하지 않습니다. 반면 권고사직은 사용자가 먼저 퇴직을 권유하지만, 근로자가 이를 승낙하여 사직서를 제출해야만 효력이 발생합니다. 즉 권고사직은 사용자의 청약과 근로자의 승낙이라는 쌍방의 의사표시 합치가 있어야 성립하는 합의해지입니다. 따라서 근로자는 권고사직 제안을 거절할 권리가 있으며, 거절한다고 해서 즉시 해고가 되는 것은 아닙니다.

법적 절차 및 요건의 차이

해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 사유가 있어야 하며, 엄격한 법적 요건과 절차를 준수해야 합니다. 해고는 반드시 서면으로 통지해야 하고, 30일 전에 예고하지 않으면 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 또한 근로자가 해고를 부당하다고 주장할 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 권고사직은 당사자 간의 합의에 의한 것이므로 이러한 법적 제약이 적용되지 않습니다. 해고예고수당을 지급할 법적 의무도 없습니다. 다만 실무적으로는 근로자가 권고사직을 수락하도록 유도하기 위해 위로금을 제공하는 경우가 많습니다. 권고사직이 적법하게 성립하면 부당해고 구제신청의 대상이 되지 않습니다.

실업급여 수급 가능성의 차이

실업급여 수급 측면에서도 차이가 있습니다. 일반적인 자진퇴사의 경우 정당한 사유 없는 자기 사정으로 인정되어 실업급여를 받을 수 없습니다. 그러나 권고사직의 경우 회사의 권유로 사직하는 것이므로 비자발적 이직으로 인정되어 실업급여를 수급할 수 있습니다. 해고의 경우에도 비자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급이 가능합니다. 다만 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 해고의 경우에는 실업급여가 제한될 수 있습니다. 실업급여를 받기 위해서는 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 하고, 근로 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태여야 합니다.

권고사직의 구체적인 절차와 진행 방법

권고사직 대상자 선정 및 사전 준비

권고사직 절차는 일반적으로 대상자 선정, 사전면담, 사직서 및 합의서 작성, 사직서 수리의 단계로 진행됩니다. 먼저 인사담당자는 권고사직 대상자를 선정하고, 근로자 소속 조직장과 권고사직에 대해 협의합니다. 이때 권고사직의 목적, 대상 선정 사유, 진행 절차 및 수행 시 유의사항 등에 대해 관리자에게 면담 가이드를 제공합니다. 권고사직 면담을 준비할 때는 권고사직의 이유와 회사의 입장을 충분히 설명할 수 있도록 준비해야 합니다. 경영상 이유, 조직 개편, 업무 부적응 등 구체적인 사유를 명확히 정리하고, 근로자가 이해할 수 있도록 설명 자료를 마련하는 것이 좋습니다.

근로자와의 면담 진행

조직장은 대상 근로자와 면담을 실시하여 권고사직의 목적과 사유를 설명하고, 근로자의 권고사직에 대한 수용도와 요구사항을 파악합니다. 이 과정에서 매우 중요한 것은 권고사직이 해고가 아님을 분명히 전달하고, 근로자의 동의를 구하는 것입니다. 면담 시에는 조직장이 근로자를 설득하기 위해 무리하게 부당한 퇴직 지시나 강요를 해서는 안 됩니다. 사직서 제출을 압박하거나 강요하는 경우, 사직서 미제출에 대해 단정적이거나 과도한 불이익을 암시하는 경우, 사직서를 제출하지 않았음에도 사업장 출입을 금지하거나 업무를 중단시키는 행동을 하는 경우에는 해고로 판단될 수 있습니다. 조직장은 면담 내용을 기록한 면담 결과지를 작성하여 인사담당자에게 제출합니다.

협의 및 합의서 작성

인사담당자는 면담 결과를 분석하고 근로자의 요구사항에 대한 대안을 마련합니다. 근로자가 퇴직위로금 지급을 요청하는 경우, 회사의 인사 원칙 및 제도를 고려하여 허용 가능한 범위 내에서 대안을 제시합니다. 인사담당자는 대상 근로자와 2차 면담을 실시하고 위로금, 실업급여 처리 방법 등을 협의합니다. 권고사직 합의가 이루어지면 반드시 합의서를 작성하는 것이 좋습니다. 합의서에는 권고사직 합의 사실, 퇴직일, 위로금 지급 조건 등을 명시하고, 근로자가 임금 및 퇴직금 등 일체의 금액을 청산받았다는 사실과 권고사직 관련 민·형사상 문제제기를 하지 않겠다는 내용을 포함하는 것이 분쟁 방지에 도움이 됩니다.

권고사직 사직서 작성 방법과 필수 기재 사항

사직서의 필수 기재 내용

권고사직 사직서는 일반 사직서와 달리 몇 가지 중요한 사항을 명확히 기재해야 합니다. 첫째, 퇴직 사유를 반드시 "권고사직"이라고 명시해야 합니다. "개인 사정으로 인한 퇴사" 또는 단순히 "일신상의 사유"라고만 기재하면 자진퇴사로 간주되어 실업급여를 받지 못할 수 있습니다. 둘째, 구체적인 퇴사일자를 명확히 기재해야 합니다. 권고사직의 경우 근로자가 사직서에 기재한 퇴사일에 퇴직의 효력이 발생하며, 사직서 수리 여부와는 무관합니다. 셋째, 권고사직의 구체적인 사유를 함께 기재하는 것이 좋습니다. 예를 들어 "회사의 경영상 이유(인력 조정)에 의한 권고사직으로 퇴직에 동의함" 또는 "구조조정에 따른 회사의 퇴사 권고를 수락하여 퇴직함"과 같이 작성합니다.

사직서 작성 시 주의사항

사직서 작성 시 가장 주의해야 할 점은 권고사직 사실이 명확히 드러나야 한다는 것입니다. 회사 측에서 단순한 형식의 사직서 양식을 제공하더라도, 근로자는 퇴직 사유란에 "권고사직" 또는 "회사의 권유에 의한 권고사직"이라고 명시적으로 기재해야 합니다. 또한 사직서를 제출하기 전에 회사 측과 충분히 협의하고, 합의된 사항은 반드시 서면으로 남겨두어야 합니다. 위로금 지급, 실업급여 처리 방법, 퇴직금 정산 등에 대한 합의 내용을 구체적으로 확인하고 문서화해야 추후 분쟁을 예방할 수 있습니다. 필요하다면 전문가(노무사, 변호사)와 상의하여 불이익을 최소화하는 것이 바람직합니다.

사직서 제출 후 처리

근로자가 권고사직 사직서를 제출하면 회사는 이를 수리하고 퇴직 처리를 진행합니다. 퇴직의 효력은 근로자가 사직서에 기재한 날에 발생하며, 그 다음 날부터 퇴직의 법적 효력이 발생합니다. 회사는 퇴직 효력 발생일로부터 14일 이내에 퇴직금과 미지급 금품 등을 정산해야 합니다. 또한 회사는 고용보험법상 피보험자격 상실신고, 국민연금 및 건강보험법상 상실신고를 해야 합니다. 이때 이직 사유를 "권고사직"으로 정확히 기재하여 이직확인서를 작성해야 근로자가 실업급여를 받을 수 있습니다. 회사 측에서 이직확인서에 단순히 "자진퇴사"로 기재하면 근로자가 실업급여를 받는 데 불리할 수 있으므로 주의해야 합니다.

권고사직과 실업급여 수급 조건

권고사직 시 실업급여 수급 가능 여부

권고사직의 경우 비자발적 이직으로 인정되어 실업급여를 수급할 수 있습니다. 이는 근로자가 자발적으로 퇴사를 원한 것이 아니라 회사의 권유로 인해 어쩔 수 없이 퇴사하게 된 것이므로, 자진퇴사와는 다르게 취급되기 때문입니다. 다만 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 권고사직의 경우에는 실업급여를 받을 수 없을 수 있습니다. 예를 들어 근로자의 고의나 중과실로 인한 사고 발생, 회사 재산 횡령, 중대한 규정 위반 등의 사유로 권고사직이 이루어진 경우에는 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.

실업급여 수급을 위한 구체적 요건

실업급여(구직급여)를 받기 위해서는 몇 가지 요건을 충족해야 합니다. 첫째, 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 합니다. 주 15시간 미만 근로자의 경우에는 24개월 동안 6개월 이상 근무해야 합니다. 둘째, 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태여야 합니다. 셋째, 이직 사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않아야 합니다. 넷째, 재취업을 위한 적극적인 노력을 해야 합니다. 구직활동을 하지 않거나 취업 의사가 없다고 판단되면 실업급여가 중단될 수 있습니다.

실업급여 신청 방법과 유의사항

실업급여를 신청하기 위해서는 퇴사 후 가까운 고용센터를 방문하여 구직 등록을 하고 수급자격 인정 신청을 해야 합니다. 이때 이직확인서가 필요한데, 회사에서 권고사직으로 이직 사유를 기재하여 이직확인서를 제출해야 합니다. 만약 회사에서 이직확인서를 제출하지 않거나 이직 사유를 잘못 기재한 경우, 근로자는 고용센터에 직접 방문하여 사정을 설명하고 권고사직 사실을 입증할 수 있는 자료(사직서 사본, 권고사직 통보서, 면담 기록, 합의서 등)를 제출하여 비자발적 이직임을 증명할 수 있습니다. 실업급여는 이직 전 평균임금의 60% 수준으로 지급되며, 근속기간과 나이에 따라 120일에서 270일까지 차등 지급됩니다.

권고사직 위로금의 법적 성격과 지급 기준

위로금 지급의 법적 의무

권고사직 시 지급되는 위로금은 법적으로 지급 의무가 있는 것이 아닙니다. 근로기준법이나 다른 노동관계법령에서 권고사직 위로금에 대한 규정이 없기 때문에, 위로금 지급 여부와 금액은 전적으로 당사자 간의 합의에 따라 결정됩니다. 해고의 경우에는 30일 전에 예고하지 않으면 해고예고수당(통상임금의 30일분)을 지급해야 하는 법적 의무가 있지만, 권고사직은 합의퇴직이므로 이러한 의무가 적용되지 않습니다. 다만 실무적으로는 근로자가 권고사직을 수락하도록 유도하기 위해 위로금을 제공하는 경우가 많습니다.

위로금 지급 기준과 협상 방법

위로금의 지급 기준은 법적으로 정해져 있지 않으므로, 회사의 내부 규정이나 개별 사안에 따라 결정됩니다. 일반적으로 위로금은 근로자의 월급을 기준으로 1개월분에서 3개월분 정도로 책정되는 경우가 많습니다. 큰 기업이 아닌 경우 보통 1-3개월치 월급 수준으로 정하지만, 근속기간이 길고 직원 귀책 없이 회사 사정으로 권고사직을 하는 경우에는 4-6개월치 월급 또는 그 이상을 지급하기도 합니다. 위로금을 결정할 때 고려하는 주요 요소는 근속기간, 권고사직의 이유(경영상 이유인지 직원 귀책인지), 직책 및 직급, 인사고과(성과평가), 담당업무, 회사의 경영 및 재무 상황 등입니다. 실무적으로 권고사직은 부당해고 문제 없이 합의퇴직으로 근로관계를 종료하기 위해 활용되므로, 최소한 월급의 1개월치 이상은 지급하는 것이 일반적입니다.

위로금 합의 시 유의사항

위로금을 지급받기로 합의했다면 반드시 합의서를 작성하여 서면으로 남겨야 합니다. 구두로만 약속하고 문서화하지 않으면 추후 회사가 위로금 지급을 거부할 경우 근로자가 이를 입증하기 어렵습니다. 합의서에는 권고사직 합의 일자, 퇴직일, 위로금 금액, 지급 방법, 지급 기한 등을 구체적으로 명시해야 합니다. 또한 합의서에 "갑과 을은 20xx.xx.xx.자로 경영상 이유에 의한 권고사직으로 퇴직하기로 합의한다", "권고사직 합의 대가로 갑은 을에게 20xx.xx.xx.까지 위로금(월급의 OO개월분)을 OO은행 OO계좌로 입금한다"와 같이 구체적으로 작성하고, 임금 및 퇴직금 등 일체의 금액을 청산받았다는 사실과 권고사직 관련 민·형사상 문제제기를 하지 않겠다는 내용도 포함하는 것이 좋습니다.

권고사직 거부 시 근로자의 권리와 대응 방법

권고사직을 거부할 수 있는 근로자의 권리

근로자는 회사의 권고사직 제안을 거부할 권리가 있습니다. 권고사직은 근로자의 동의가 있어야만 성립하는 합의퇴직이므로, 근로자가 거부하면 회사는 근로자를 강제로 퇴직시킬 수 없습니다. 권고사직 제안을 거부했다고 해서 즉시 해고가 되는 것은 아니며, 회사가 해고를 하려면 근로기준법상의 정당한 사유와 절차를 준수해야 합니다. 근로자가 권고사직을 거부하면 회사는 계속 근무하도록 허용하거나, 정당한 사유와 절차를 갖추어 해고를 진행하거나, 다른 조건을 제시하며 권고사직을 재협상할 수 있습니다. 다만 권고사직을 거부한 후 회사와의 관계가 악화되거나, 업무 배제, 불합리한 대우 등의 압박이 가해질 가능성도 있으므로 이에 대한 대비가 필요합니다.

권고사직 거부 후 예상되는 상황과 대응

권고사직을 거부한 경우 회사가 정당한 해고 사유를 들어 해고를 추진할 수 있습니다. 이 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야만 가능하며, 서면 통보, 해고 회피 노력 증명 등의 절차를 준수해야 합니다. 회사가 경영상 어려움을 이유로 해고하려면 긴박한 경영상 이유, 해고 회피 노력, 공정한 해고 기준, 노동조합 또는 근로자 대표와의 협의 등의 요건을 충족해야 합니다. 회사가 권고사직을 강제로 관철하려고 계속된 권고사직 제안, 업무 배제, 불합리한 대우 등으로 압박할 수 있습니다. 이는 직장 내 괴롭힘이나 근로기준법 위반에 해당할 가능성이 있으므로, 근로자는 모든 대화 내용을 녹음하거나 기록으로 남기고, 업무 배제나 부당한 대우가 지속되면 고용노동부에 신고할 수 있습니다.

부당한 권고사직 강요에 대한 법적 대응

회사가 권고사직을 거부한 근로자에게 부당한 해고를 강요하거나 부당한 조치를 취한다면, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 신청은 해고일로부터 3개월 이내에 해야 하며, 구제가 인정되면 해고 무효 판결, 복직 명령, 임금 보전 등을 받을 수 있습니다. 또한 회사가 불법적으로 권고사직을 강요하거나 괴롭힘을 가한다면 고용노동부에 신고할 수 있습니다. 권고사직 과정에서 사용자가 일정한 조치를 하는 경우 묵시적 의사표시에 의한 해고로 판단될 수 있으므로, 근로자는 권고사직 면담 내용, 회사의 압박 행위, 업무 배제 사실 등을 증거로 확보해두는 것이 중요합니다.

권고사직과 희망퇴직의 차이점

기본 개념의 차이

권고사직과 희망퇴직은 모두 회사 주도로 이루어지는 퇴직 형태이지만, 진행 방식에서 차이가 있습니다. 권고사직은 회사가 특정 근로자에게 개별적으로 퇴직을 권유하고, 근로자가 이를 수락하여 사직하는 형태입니다. 반면 희망퇴직은 회사가 희망퇴직자를 공개적으로 모집하고, 근로자가 자발적으로 신청하는 형태입니다. 즉 권고사직은 회사가 먼저 특정 대상자에게 사직을 권고하는 방식이고, 희망퇴직은 회사가 대상자 모집을 공고하고 근로자가 신청하는 형식입니다. 권고사직은 "회사가 근로자에게 나가 달라고 제안하는 형태"이고, 희망퇴직은 "근로자가 회사의 권유에 따라 자발적으로 신청하는 형태"입니다.

법적 성격 및 보상의 차이

법적 성격 면에서 권고사직은 해고에 준하는 것으로 볼 수 있지만, 희망퇴직은 자발적 퇴직의 성격이 더 강합니다. 다만 두 제도 모두 근로관계법령에서 명확히 규정된 개념은 아니며, 실무적으로 사용되는 용어입니다. 보상 측면에서도 차이가 있습니다. 권고사직의 경우 위로금 지급이 법적 의무는 아니지만 회사 정책에 따라 지급될 수 있습니다. 희망퇴직의 경우에는 일반적으로 법정 퇴직금에 추가로 특별퇴직금(추가 보상금)이 함께 제시되는 경우가 많습니다. 희망퇴직은 근로자를 유인하기 위한 목적이므로 권고사직보다 더 많은 보상을 제공하는 경향이 있습니다.

실업급여 수급 가능성의 차이

실업급여 수급 측면에서 권고사직은 비자발적 이직으로 대체로 인정되어 실업급여 수급이 가능합니다. 희망퇴직의 경우 원칙적으로는 자발적 퇴직으로 분류되어 실업급여를 받기 어려울 수 있으나, 회사가 주도한 구조조정의 일환임이 입증되면 비자발적 이직으로 인정되어 실업급여를 받을 수 있습니다. 이직확인서에 퇴직 사유가 어떻게 기재되는지가 매우 중요합니다. 권고사직의 경우 "권고사직(경영상 이유)"로 명시하면 실업급여 수급에 유리하지만, 희망퇴직의 경우 "자진퇴사"로 기재되면 불리할 수 있습니다. 따라서 희망퇴직이라도 회사의 경영상 이유나 구조조정 사실이 드러나는 표현으로 기재되도록 요청하고, 희망퇴직 공고문, 안내문 등의 증빙 자료를 확보해두는 것이 중요합니다.

권고사직 시 퇴직금 계산 및 정산 절차

퇴직금 계산 방법

권고사직의 경우에도 일반 퇴직과 동일하게 퇴직금이 지급됩니다. 퇴직금 계산 공식은 다음과 같습니다. 퇴직금 = (1일 평균임금 × 30일 × 재직일수) ÷ 365입니다. 여기서 평균임금은 퇴직 직전 3개월 동안 받은 임금 총액을 해당 3개월의 총일수로 나누어 계산합니다. 예를 들어 퇴직 전 3개월간 받은 임금 총액이 900만 원이고 해당 기간의 총일수가 90일이라면, 1일 평균임금은 10만 원입니다. 만약 이 근로자가 2년(730일) 근무했다면, 퇴직금은 (100,000원 × 30일 × 730일) ÷ 365 = 6,000,000원이 됩니다.

퇴직금 지급 시기 및 정산

사용자는 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 퇴직금과 미지급 임금 등을 정산하여 지급해야 합니다. 권고사직의 경우 근로자가 사직서에 기재한 퇴직일에 퇴직의 효력이 발생하므로, 그 날로부터 14일 이내에 정산이 이루어져야 합니다. 퇴직금 지급이 지연되는 경우 사용자는 지연이자를 부담해야 하며, 고의로 퇴직금을 지급하지 않는 경우에는 형사처벌을 받을 수 있습니다. 근로자는 체불된 퇴직금에 대해 고용노동부에 진정을 제기하거나, 체당금 제도를 통해 구제받을 수 있습니다.

권고사직 위로금과 퇴직금의 구분

권고사직 시 지급되는 위로금과 법정 퇴직금은 별개의 금품입니다. 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법에 따라 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직할 때 반드시 지급해야 하는 법정 금품입니다. 반면 위로금은 권고사직 합의의 대가로 당사자 간 협의에 따라 지급되는 것으로 법적 의무가 없습니다. 따라서 권고사직의 경우 근로자는 법정 퇴직금과 별도로 위로금을 받을 수 있습니다. 예를 들어 2년 근속 후 권고사직으로 퇴사하는 경우, 법정 퇴직금(예: 600만 원)과 별도로 위로금(예: 월급 3개월분)을 합의하여 받을 수 있습니다. 다만 위로금은 협상 사항이므로 반드시 합의서를 작성하여 서면으로 명확히 해두어야 합니다.

권고사직 관련 주요 주의사항과 실무 팁

권고사직 진행 시 회사의 주의사항

회사가 권고사직을 진행할 때는 몇 가지 중요한 사항을 주의해야 합니다. 첫째, 권고사직은 권유와 합의에 따른 것이므로 사직서 제출 압박이나 강요가 수반되어서는 안 됩니다. 둘째, 사직서 미제출에 대해 단정적이거나 과도한 불이익을 암시해서는 안 됩니다. 셋째, 사직서를 제출하지 않았음에도 사업장 출입을 금지하거나 책상을 빼는 등 업무를 중단시키는 행동을 해서는 안 됩니다. 대법원은 권고사직이 해고에 해당하는지 판단할 때 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법·강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려합니다.

근로자가 알아야 할 권고사직 대응 요령

근로자는 권고사직 제안을 받았을 때 신중하게 대응해야 합니다. 첫째, 절대 즉시 사직서나 인수인계서를 작성하지 말아야 합니다. 회사의 제안 내용을 충분히 검토하고, 필요시 전문가와 상담한 후 결정해야 합니다. 둘째, 권고사직 제안에 대해 "알겠다" 또는 여지를 두는 말을 하지 말아야 합니다. 이러한 발언이 동의로 해석될 수 있기 때문입니다. 셋째, 권고사직 면담 내용을 기록하거나 녹음하여 증거를 확보해야 합니다. 넷째, 권고사직을 수락하기로 결정했다면 위로금, 실업급여 처리, 퇴직금 정산 등에 대해 충분히 협의하고 합의서를 작성해야 합니다. 다섯째, 사직서에는 반드시 "권고사직"이라고 명시하고, 이직확인서에도 권고사직으로 기재되도록 확인해야 합니다.

권고사직 후 실업급여 신청 시 유의사항

권고사직 후 실업급여를 신청할 때는 이직 사유가 올바르게 기재되었는지 확인하는 것이 가장 중요합니다. 회사에서 이직확인서를 "권고사직" 또는 "경영상 이유에 의한 권고사직"으로 제출해야 실업급여를 받을 수 있습니다. 만약 회사에서 "자진퇴사"로 기재하거나 이직확인서를 제출하지 않는 경우, 근로자는 고용센터에 직접 방문하여 권고사직 사실을 입증할 수 있는 자료를 제출해야 합니다. 권고사직 사실을 입증할 수 있는 자료로는 권고사직이 명시된 사직서 사본, 권고사직 통보서, 면담 기록, 합의서, 회사와의 문자나 이메일 대화 내역 등이 있습니다. 실업급여 신청은 퇴사 후 가능한 한 빨리 하는 것이 좋으며, 구직활동을 적극적으로 하고 있다는 것을 증명해야 계속 수급할 수 있습니다.

권고사직 관련 비교표

구분	권고사직	해고	자진퇴사	희망퇴직
의사표시	회사 권유 + 근로자 동의	회사 일방적 통보	근로자 자발적 의사	회사 모집 + 근로자 신청
근로자 동의	필수	불필요	해당없음	필수
거부 가능성	가능	불가능	해당없음	가능
법적 절차	불필요	정당사유·서면통지·예고 필수	불필요	불필요
해고예고수당	없음	30일분 통상임금	없음	없음
위로금	협의 가능	없음	없음	통상 제공
실업급여	수급 가능	수급 가능	원칙적 불가	조건부 가능
부당해고 구제신청	원칙적 불가	가능	불가	원칙적 불가
이직 사유	비자발적	비자발적	자발적	자발적(단, 비자발로 인정 가능)